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栏目导航企业劳动关系管理方法技巧是什么1 能量守恒，未来劳动争议多发是必然 我们国家没有经过大规模的劳动运动，我们的很多权益都是发达国家在过去经过大规模的劳动运动获得的权利，这些权利被他们用法律的形式固下面是小编为大家整理的2023企业劳动关系管理方法技巧是什么3篇【通用文档】,供大家参考。
能量守恒，未来劳动争议多发是必然
我们国家没有经过大规模的劳动运动，我们的很多权益都是发达国家在过去经过大规模的劳动运动获得的权利，这些权利被他们用法律的形式固定又被我们进口到国内。我们的权利没有经历劳动运动，而在我国大规模的劳动运动发生的可能性又较小，因为能量是守恒的，一个个频发的小争议便替代国外大规模的劳动运动，所以劳动争议在未来的一段时间内不会大幅减少。
人力资源从业者有必要学法，但不能急于用法
达到一种和谐的劳动关系要有一个过程。大家很羡慕日本、美国、欧洲，当然他们也有很多争议，但是整体上他们的劳动关系比我们和谐。从能量守恒的角度讲，我们现在是用法比较多的时代，劳动合同法从2008年1月1日实施以来，我们人力资源部很多的同志都恶学猛补劳动合同法。大家都在学法，为什么劳动争议还不减呢。据统计《劳动合同法》出台后，全国单日的法律培训会最多时可达到2000场，但是劳动争议还依然很多，劳动关系还依然很紧张。
法是底线，但现在大多数人一眼就看到了底线，却没有想到到真正用法的时候是有一个过程的，这也就是赉擘斯郭总发明的情理法，这是非常有意思的一个方法，我接触郭总之后受到了很多启发。
比如在岗位调整这个事情上，企业方和劳动者肯定是对立的，人岗匹配往往是在信息不对称的情况下进行的，很多时候就涉及到再次的调岗。理论上讲，当企业看到劳动者在岗位上生产率不高，在这个岗位上并不幸福时，往往劳动者会从自身的角度判断，认为我很舒服，挺好的，这个时候两方就会产生对立，这是一个基本的原理。但是解决这种对立，如果没有中间沟通的过程，我们就会一下看到劳动合同法第35条，但是企业是否给他解释过公司的培养计划是要不断轮岗，这样更能充实你的职业生涯，企业是否给他解释过岗位的特点和个人的优势。
——企业员工关系管理方法是什么3篇
首先要建立起来是劳动合同管理，因为这个国家法律法规要求很严格，并且关系企业与员工的双方切身利益。包括建立员工劳动合同台账、定期审视劳动合同到期情况、提前一个月签订劳动合同等等。这个版块一定要按照国家劳动法以及劳动合同法执行;
其次是考勤管理体系，包括上下班相关规定，迟到早退相关规定以及奖惩措施等等，这个一定要严格执行;
第三应该是员工满意度、敬业度管理。建议一年做一到两次敬业度调查，然后根据数据分析结果，并进行相应的管理改进，以提高员工满意度与敬业度。
一、建立长效机制，用“制度管人”把好第一道关
建立健全各类劳动管理规章制度，并开展系统的培训宣贯工作，让员工准确的认识到能做什么、不能做什么。通过制、修订订《公司员工请销假管理制度》、《公司员工考勤管理制度》，《公司加班管理制度》、《员工违反内部管理规章制度处理办法》等规章制度，加强劳动纪律管理，增强员工纪律意识，规范员工行为。利用专题培训班、集中学习、文件传阅等形式组织全体员工进行相关制度的学习，引导员工遵章守纪。重点开展劳动纪律检查督导工作，采取季度检查、不定期抽查等方式对员工上岗情况监督检查，提高劳动管理制度执行力度，增强员工遵守纪律的自觉性，打造良好的工作作风。通过在源头上加强制度建设，建立了靠制度管人的机制，形成严格按照制度办事的管理规则，降低了管理难度。
二、规范流程管理，筑牢劳动关系坚实防线
对于现代企业来讲，规范化的流程管理具有重要意义，特别是劳动用工管理方面的操作情况，是企业避免用工风险，打造和谐员工关系的有效途径。
因此企业应按照国家相关法律法规和上级单位关于劳动用工方面的规定，对员工劳动合同签订、续订、解除(终止)，社保缴纳、工资发放、绩效考核、岗位变动、考勤记录、员工培训等各个管理环节，进行针对性梳理，建立起各项工作的标准和流程，健全完善操作体系，做到职责明确、流程清晰，使每一步操作程序，每一个操作环节都有标准可循，有效防止因工作环节失误或操作不当导致对员工关系产生不良影响。如2014年，公司进行工时及考勤规范制度改革，将一线操作员工*均周工作时间控制在44小时以内，形成符合劳动工时规范管理的排版于行房事，降低了员工劳动强度，切实避免“低效工作赚加班、超时用工无补偿”的不良现象，受到了员工的欢迎。有了规范的流程管理作保障，在处理劳动关系时就有章可循，有法可依，能够有效减少劳动纠纷的发生。
三、推进人才队伍建设，促进企业与员工的“双赢”
从企业和员工的长远发展出发，在发展人、塑造人上下功夫，建立起科学合理的培训和激励机制;致力于使员工的价值追求和人生目标有机地汇聚于公司的发展目标上，致力于将企业愿景与员工个人愿景最大化统一，筑牢企业与员工关系，从而为企业的持续有效发展奠定坚实人力资源基础，实现企业与员工的双赢。
多年来，天然气公司坚持深化人才培养，通过开展 “高技能人才”评聘、“技术骨干”评聘活动，先后聘任技能骨干13人次、操作运行技师28人次、高技能员工24人次，技术骨干23人次，优中选优的选拔机制有效激励员工提升技术，有效发挥骨干作用。通过加强核心骨干人才的业绩考核，强化了技能人才的培养，使得公司操作岗位核心骨干人才管理进一步加强，从而形成了“岗位明星→高技能员工→操作运行技师→技能骨干→技能专家”梯次结构。公司着眼于关键岗位后备人才补充需求，开展了多项专业培训和技术交流，着力塑造一支高素质的管理队伍;通过全面推进专业技术后备人才培养以及开拓完善专业技术人员“双序列”成长通道，建立健全核心骨干人才梯队，打造具备技术支撑能力的专业技术队伍;不断强化员工素质，将操作岗位员工纵向的技能等级成长通道拓展为横向的“一专多能”成长通道，提升员工岗位能力，造就技能过硬的复合型员工队伍。广泛开展技术比武、岗位练兵、技能竞赛等活动，形成“比、学、赶、超、帮”的竞争氛围。自2005年起公司连续10年组织开展“岗位明星”竞赛，建立了200多人的基层岗位明星队伍，“岗位明星”竞赛已成为公司培养技能人才的重要手段。公司先后承办了3次职业技能大赛，参加了1次集团公司轻烃装置操作工大赛。共有18名员工分别获得集团公司和油田公司的金银铜牌，不仅为个人赢得了荣誉，获得了巨大的发展空间，并为我公司树立了良好的形象。
四、坚持以人为本，推行人性化管理
一是把劳动关系管理作为与员工增进互信的有效形式。注重《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的普法宣传，加强公司有关规章制度的系统教育，使劳动关系管理公开透明。有效引导员工在懂法知规的前提下，提高思想认识，强化手法依规理念，不断提高对企业规章制度的认可度，逐步与企业形成互信互动。
二是加强企业文化建设，与员工构建和谐的劳动关系。通过制定《天然气公司员工手册》，指导和规范员工的行为，从而塑造优质服务团队，营造良好文化环境，使员工通过对手册的学习，能全面准确地认识和理解公司的.企业文化，自觉自愿、积极主动地规范自身行为。
三是强化服务意识，拉近与员工的距离。与员工建立起有效沟通渠道，积极开展服务员工活动，及时掌握员工所需、所盼、所急，倾听员工意见、反映员工诉求，了解实情、释疑解惑，努力做到面对面地与员工交流，努力推动解决员工最忧、最急、最盼的问题，切实做到为员工解决实际需要、出实招、办实事。让员工保持积极的心态，愉快地工作，营造尊重、理解、信任的感情氛围，构建和谐的劳动关系。
——企业劳动关系管理方法是什么3篇
1、有理。有理就是凡事有法律依据，例如你要辞退一个员工，必须有法律条文的支撑才可以。这就要求我们的制度是健全的，以劳动合同法律法规为依据建立起劳动合同、员工手册、集体合同、违规违纪处理规定等公司规定，并依照法律程序公示，为有理做好制度的基础。
2、有据。有据讲的是有证据，法律只讲证据，在法庭上很多时候证据之间的比拼。光有充足的法律依据还是不够的，还要有充分人证、物证等，没有证据，等于诽谤。因此，劳动关系管理人员要有极强的证据意识，在通知送达时一定要求签字，在访谈时要有录音或者经过签字的谈话记录等，记住“劳动争议，证据为王”。
3、有序。有序就是指在处理劳动争议时要遵守相关的程序。最近看到一个司法解释，不遵守程序的辞退属于违法辞退，需要承担责任。因此，不要忘记程序，例如辞退时需要征求工会的意见，需要提前告知员工，员工手册需要公示等。程序也需要证据支撑，记得有一次在开庭时，法官只问了用人单位一个问题“员工手册有没有经过公示?”，可见程序的重要性。
4、有情。以上几个原则，只能解决有争议时，用人单位不违法违规，不能降低劳动争议带来的风险。有情，是预防，防止出现劳动争议。员工与企业或者管理者有矛盾很正常，但是如果沟通粗暴，不照顾员工的感受，即便公司有理由，也会产生劳动争议，甚至仲裁和诉讼，这样企业的用工风险和成本就上来了。有这样一个案例，有个员工与领导合不来，在该员工劳动合同到期时，该领导反馈意见不再续签，员工不理解，因为员工绩效和表现很优异，得到其他同事的一致认可，员工找领导谈，领导避而不见，结果员工要提起诉讼，公司又花大力气才与员工达成和解，浪费了很多人力、物力和财力。因此，在与员工沟通时，要从对方的角度思考问题，倾听对方的诉求，争取达成一致意见，缓解矛盾。
能量守恒，未来劳动争议多发是必然
我们国家没有经过大规模的劳动运动，我们的很多权益都是发达国家在过去经过大规模的劳动运动获得的权利，这些权利被他们用法律的形式固定又被我们进口到国内。我们的权利没有经历劳动运动，而在我国大规模的劳动运动发生的可能性又较小，因为能量是守恒的，一个个频发的小争议便替代国外大规模的劳动运动，所以劳动争议在未来的一段时间内不会大幅减少。
人力资源从业者有必要学法，但不能急于用法
达到一种和谐的劳动关系要有一个过程。大家很羡慕日本、美国、欧洲，当然他们也有很多争议，但是整体上他们的劳动关系比我们和谐。从能量守恒的角度讲，我们现在是用法比较多的时代，劳动合同法从2008年1月1日实施以来，我们人力资源部很多的同志都恶学猛补劳动合同法。大家都在学法，为什么劳动争议还不减呢。据统计《劳动合同法》出台后，全国单日的法律培训会最多时可达到2000场，但是劳动争议还依然很多，劳动关系还依然很紧张。
法是底线，但现在大多数人一眼就看到了底线，却没有想到到真正用法的时候是有一个过程的，这也就是赉擘斯郭总发明的情理法，这是非常有意思的一个方法，我接触郭总之后受到了很多启发。
比如在岗位调整这个事情上，企业方和劳动者肯定是对立的，人岗匹配往往是在信息不对称的情况下进行的，很多时候就涉及到再次的调岗。理论上讲，当企业看到劳动者在岗位上生产率不高，在这个岗位上并不幸福时，往往劳动者会从自身的角度判断，认为我很舒服，挺好的，这个时候两方就会产生对立，这是一个基本的原理。但是解决这种对立，如果没有中间沟通的过程，我们就会一下看到劳动合同法第35条，但是企业是否给他解释过公司的培养计划是要不断轮岗，这样更能充实你的职业生涯，企业是否给他解释过岗位的特点和个人的优势。
所以这一部分不是一下就看到法，我们很多人力资源的同事一下就看到法，很多时候人力资源是一个论理的过程。我们现在有必要学法，但是不能轻易的用法，这是人力资源转变新思维必须要考虑的角度。
——员工关系管理方法技巧是什么3篇
一、是劳动关系管理。
劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。
二、是员工纪律管理。
引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的.组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
三、是员工人际关系管理。
引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
四、是沟通管理。
保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。
五、是员工绩效管理。
制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。
六、是员工情况管理。
组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
七、是企业文化建设。
建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。
八、是服务与支持。
为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工*衡工作与生活。
九、是员工关系管理培训。
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
——员工用餐管理方法技巧是什么3篇
一、按规定的时间就餐(早餐：7：00-8：30;中餐：11：00-12：30 ;晚餐：18：00-19：00),因集体活动提前或延迟就餐时间的，需提前与办公室联系，以便做好协调。
二、爱护餐厅的公共设备、设施，不得在桌椅、门窗、墙壁上涂画，不得扔、踢、踏、踩餐饮用具及公共措施。对于损坏餐具及公共设备、设施者，照价赔偿。
三、在餐厅就餐时，要举止文明，用语礼貌，相互谦让。养成自觉排队的良好习惯，自觉维护就餐秩序，不喧闹，不争吵，不拥挤，不插队，做到文明就餐。
四、保持餐厅环境卫生，不在餐厅抽烟、酗酒;不随地吐痰，不乱扔废弃物，将剩饭剩菜放在指定的位置，保证就餐环境干净、整洁。
五、树立节约光荣，浪费可耻的意识。吃多少取多少，一次不够可多次取食，严禁浪费，严禁将剩菜剩饭及餐具带出餐厅。
六、尊重餐厅职工的劳动，理解餐厅职工的工作，积极配合餐厅共同做好餐饮工作;对工作有意见，应向办公室提出建议，协助食堂改进工作;不得在职工中散布谣言。
七、每天由各部门负责人安排人员到办公室领取就餐券。早、晚就餐券只发放在当天值班人员，若值班人员未值班，不予发放就餐券;各部门如有接待需要，由部门负责人提前向办公室提出申请，统一发就餐券。此就餐券仅供公司员工和公司接待客人使用，严禁买卖。
八、就餐券仅限当日当次使用，过期作废。
九、以上管理办法，由餐厅和公司办公室工作人员监督实施，如有员工违反给予一次50元罚款。
1、公司定时为员工供应午餐、晚餐，就餐时间统一规定为：
午餐时间：12:00——13:30
晚餐时间：17:30——19:00
(就餐时间随季节调整再行通知)
2、员工就餐须凭公司下发的IC卡打卡用餐，各部门每天早上九点前，须将本部门当日就餐人数报至服务部商务专员。
3、严格遵守用餐时间，不得提前或滞后用餐，保证在规定时间段用餐完毕，超过规定时间，厨房不再提供用餐(因会议或其他事情影响正常时间用餐的要提前通知食堂提前或延迟就餐时间)，避免提早进入餐厅或占用办公时间用餐等不遵守秩序的情况出现。
4、自觉维护餐厅的就餐秩序，按照先后秩序排队取餐，做到耐心等待和相互礼让;用餐时要保持安静，注意不要影响他人用餐;不得把菜渣、骨头等乱丢乱放，用餐结束后，应将残羹倒入垃圾桶内，同时将餐具放到指定位置。
5、禁止在食堂内吸烟，不得在餐厅内乱丢果皮、纸屑、其他杂物，更不能在餐厅内随地吐痰。
6、在非就餐时间不得无故进入餐厅，同时，为保证餐厅秩序，未经允许也不得在餐厅就餐时随意进出厨房。
7、对食堂饭菜质量和食堂工作人员的服务态度有意见者，可向服务部反映，不得因此和食堂工作人员而争吵、打架。如有违反以上规定者，公司有权给予相应处罚。
8、树立文明就餐，爱惜粮食，按量取食，拒绝浪费的用餐理念，严禁乱倒粮食和打一份饭多人食用的现象，一经发现将处以罚款并通报批评。
9、爱护餐厅公物，不得随意移动餐厅设施，不得在餐厅桌椅、厨具乱涂乱画。
——老员工管理方法技巧是什么 (菁选2篇)
1、绩效考核面前人人*等
譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说：“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。"而且你可能再也不想与我共进晚餐了。"但是，他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”
2、福利方面有所倾斜
很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等。这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。
3、让老员工有危机感
有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。
4、防止诸侯封地为王
在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。还有，马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。记得当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在TCL工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。
第一，充分尊重老员工。这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。
第二，信息传达完整、清晰、准确。不要觉得前期沟通过了，大家达成一致了，就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上，而且内容必须完整、清晰、准确，哪怕是那些觉得人人都知道的细节。如果需要员工给出汇报材料，或其他形式的工作结果。那么一定要清楚的说明，提交什么，什么形式提交，什么时候提交，提交给谁，截止时间是什么，如果没有按时提交会怎样，最好附有标准的模板或示例。于此同时，还要通过会议、文件、公示等方式确保每个人都完整知晓，必要的时候要集中做系统培训和宣贯。想要得到较高的配合力度，前期必须配有较高的推广力度。
第三，积极跟进和反馈。常常有的人，布置完工作，就坐等收货结果，快到截止时间了发现没人提交结果，便觉得别人不配合自己的工作。殊不知，跟进和反馈也是非常重要的环节。每个人每天都有一大堆的.事情要做，总得分个先后顺序和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。除非被布置的工作本身就具备非常明显的紧急重要标志，否则很容易被人误以为并不那么重要，至少并不那么紧急。所以，阶段性的跟进，一方面可以增加对方对该事务的重视程度，起到提醒的作用。另一方面，还可以及时了解到推进过程中出现的问题，及时修正。
——酒店员工的管理方法技巧是什么 (菁选2篇)
重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性。酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样便可以减少员工的流失，提高员工的满意感。
员工的招聘和录用。大多数酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。但求职者却缺少相关信息来判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。大量研究表明，如何在招聘工作中让求职者充分了解所应聘工作的内容，自己在酒店将来可能的发展状况，及所将会面临的困难。将会有助于酒店选择到更为优秀的员工，也有助于坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。因此，酒店应在员工招聘中向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等。让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在酒店工作。
重视员工培训。目前，国内酒店有些管理人员只强调短期经济效益，缺乏长远观点，认为培训工作只会增加企业的成本费用，降低利润数额而忽视对员工的培训。也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。正是由于这一点，许多外资酒店以为员工提供更好的培训、发展机会为诱饵从国内酒店中挖走了大批优秀人才。在酒店迅猛发展的今天，酒店管理者应认识到人是酒店成功诸因素中的第一要素。只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。因而，酒店管理者应本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再 充电的机会。以北京长城酒店为例，酒店管理人员把“员工第一”作为根本大事来抓，在内 部建立了良好的培训档案，根据本人的发展不断进行跟踪培训，缺什么就补充什么，工作中需要什么的技能就开展什么样的技能培训，使员工不断进行知识、技能更新充电，满足员工日益高涨的知识管理的需求。正是由于此，员工们都表示不愿离开长城酒店，因为在这里能不断的学到新的知识，能不断丰富自己、提高自己。
建立店内招聘系统。酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充。店内无法补充时，再从店外进行补充。马里奥特集团便一直采用内部晋升法，鼓励员工 只要好好干就有提升机会。其管理层中有半数以上都是通过内部晋升而得到提升的。
1、不要对员工颐指气使。
我们有些管理人员使用起员工来非常随意，对员工吆五喝六。“小张，给我打壶水来。”“小刘，给我买包烟。”在日常生活中，有不少管理者就是这样随意使唤自己的员工。他们大了员工的概念，把它与保姆等同。员工心里会怎么想呢?他们心中肯定充满了不满的情绪，觉得自己被辱了，从而对企业管理者有了抵触情绪。那他们还怎么可能会把百分之百的精力投入到工作当中呢?正所“爱屋及乌”,如果员工对企业管理者抱有一种否定的态度,他们又怎么可能努力去完成上司指定的工作呢?
2、礼貌用语多多益善。
当你将一项工作计划交给员工时，请不要用发号施令的口气。真诚恳切的口吻才是你的上上之选。对于出色的工作，一句“谢谢”不会花你什么钱，却能得到丰厚的回报，在现实甚至过你对他们的期望时，员工们会得到最大的"满足，当他们真的做到这一点时，用上一句简单的“谢谢，我真的非常感谢”就足够了。在这方面，我们的朱总早已为我们作了最好的表率，大家有目共睹。
3、要感谢员工的建议。
当你倾听员工的建议时，要专心致志，确定你真的了解他们在说什么。让他们觉得自己受到尊重与重视;千万不要立即拒绝员工的建议，即使你觉得这个建议一文不值;拒绝员工建议时，一定要将理由说清楚，措词要委婉。并且要感谢他提出意见。
4、对待员工要一视同仁。
在管理中不要被个人感情和其它关系所左右;不要在一个员工面前，把他与另一个员工相比较;也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。
5、聆听员工的心声。
在日常工作中，注意聆听员工的心声是尊重员工、团结员工、调动员工工作积极性的最有效的方法。也是成功管理者的一个十分明智的做法。实际上，一个人由于知识的局限性和看法的片面性，会忽视很多具体的题，有些情况也许你并不重视，但它却可能会对实际工作产生深刻的影响。只有广泛地聆听员工的意见、看法，并认真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。对于犯错误的员工，好的管理者同样采用聆听的办法，不是一味地去责怪他们，而是给他们解释的机会，他们就会认为你很尊重他，这样，处理起问题就方便得多，员工也会口服心服地接受。
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